Как найти IT-специалиста: секреты успешного брифинга с работодателем

От верно составленного профиля кандидата зависит скорость и эффективность его поиска. Поговорили с Алексеем Анисимовым, руководителем практики GlobalCareer о секретах успешного брифинга с клиентом. Для удобства мы разделили вопросы, которые ИТ-рекрутеры задают заказчику, на 6 больших блоков:

  • о компании;
  • о вакансии;
  • об условиях работы;
  • о процессе рекрутмента на стороне клиента;
  • о контактном лице;
  • о ситуации в отрасли.

Далее подробно остановимся на каждом разделе, но для начала поделимся советами, которые увеличат эффективность переговоров с клиентом.

Лайфхаки, чтобы сделать брифинг с работодателем продуктивнее

  • Изучите информацию о компании заказчика до брифинга. Посмотрите, как выглядит их сайт и соцсети, какую информацию транслируют. Обратите внимание, как заказчик общается со своими клиентами, партнерами, и что о компании пишут СМИ и разные интернет-ресурсы. Если столкнетесь с негативными высказываниями клиентов или бывших сотрудников, на встрече попросите заказчика прокомментировать с чем это связано. Так появится возможность обсудить варианты ответов на вопросы кандидатам о спорных оценках компании.
  • Заранее посмотрите в своей базе информацию про аналогичные позиции, которые закрывали вы или ваши коллеги. Выберите несколько удачных резюме, чтобы на их примере обсудить требования к самой вакансии и к нужному кандидату. Этот прием поможет вам вернее составить профиль вакансии и продемонстрирует клиенту ваш опыт.
  • Запланируйте больше времени на встречу с новым заказчиком. Некоторые вопросы предполагают развернутые ответы, к тому же в процессе беседы могут появиться уточнения, и лучше, если клиент сможет подробно обо всем рассказать. С постоянными партнерами часть информации известна, поэтому обсуждение поиска проходит быстро. Но всё же стоит пройтись по всем блокам, вдруг произошли изменения.
  • Проводите брифинг по видеосвязи. Сейчас встречи с клиентами чаще всего проходят офлайн. Предупредите клиента, что предпочтительнее проводить переговоры при включенных камерах. Это создаст более доверительную обстановку и позволит лучше понять друг друга.
  • Конспектируйте разговор с заказчиком, а после его окончания составьте протокол встречи. Покажите его клиенту и попросите подтвердить, что задачу, которую необходимо решить, вы понимаете верно. Если какие-то важные детали были упущены, зафиксируйте их и лишь тогда приступайте к дальнейшей работе по проекту.

Теперь перейдем к вопросам.

О компании

Заранее посмотрите информацию о заказчике. Для нового клиента это поможет снизить неопределенность, а постоянный клиент убедится, что перед ним профессионалы, которые внимательно относятся к своей работе. Не стесняйтесь задавать уточняющие вопросы. Подробнее

  • Чем занимается компания? Если направлений бизнеса несколько, какое в приоритете?
  • Какие услуги, сервисы, продукты продвигаете, продаете? Каким образом это делаете?
  • Какие в компании структура и иерархия?
  • Какая методология взаимодействия принята в командах — waterfall, agile и т.д.?
  • Распределенная ли команда?

О вакансии

Далее переходим к информации о вакансии: о задачах, которые будет выполнять кандидат, и о технологиях, которые для этого необходимы. Пусть обязанности кажутся стандартными, лучше уточнить требования клиента на брифинге. Иначе можно столкнуться с отсевом кандидатов на техническом интервью из-за отсутствия не столь очевидных, но важных компетенций. Подробнее

  • Почему вакансия открыта? Новый проект или замена уволившегося сотрудника?
  • Сколько продолжается поиск? С чем связаны сложности?
  • В какой проект нужен сотрудник? Попросите рассказать о проекте: для каких пользователей предназначен, в чём главная фишка, какие нагрузки, в чём особенности, чем отличается от аналогичных проектов конкурентов и т.д. Не просто «новое банковское приложение», а «новая платформа для работы с финансовыми рынками для физических лиц, где пользователи смогут…» и т.д. Это позволит лучше объяснить суть проекта кандидатам и увеличить воронку.
  • Какие задачи будет выполнять специалист, которого ищут?
  • Он будет работать в команде или один? Сколько человек в команде? Есть ли коллеги, выполняющие такой же функционал?
  • Кому будет подчиняться кандидат? А с кем предстоит согласовывать результаты работы?
  • Какие преимущества у работы в проекте?
  • Есть ли какие-то серьезные ограничения в требованиях к опыту или компетенциям соискателя?
  • Какие hard skills или опыт обязательно должны быть?
  • Какие навыки или опыт кандидата будут плюсом?
  • Есть ли soft skills, без которых не обойтись?
  • Как выглядят карьерные возможности для специалиста? Куда и как быстро можно расти?

Алексей Анисимов: «Ключевая задача рекрутера не просто узнать, какой нужен специалист, и сколько он будет зарабатывать, а услышать потребность клиента. Например, заказчик обращается к нам за поиском Java-разработчика. При подробном обсуждении задачи выясняется, что скоро запуск проекта, и необходимо быстро дописать качественный код. С этой задачей справится и Middle-специалист — не обязательно искать кандидата уровня Senior, как изначально предполагал заказчик. Мы стараемся идти от проблемы: анализируем её и подбираем эффективное решение. При необходимости помогаем проработать требования к кандидату и составить стратегии поиска. К тому же у некоторых работодателей есть материалы, составленные специально для соискателей и рассказывающие, как проходит собеседование, и как к нему подготовиться. Мы обязательно просим такие гайды у заказчиков и делимся ими с кандидатами. Это создает более прозрачные отношения и увеличивает степень доверия к работодателю».

Об условиях работы

Этот блок вопросов очень важен, чтобы показать соискателям выгоды от работы у клиента. Возможно, специалисту будет важнее знать о задачах проекта, чем о наличии ДМС, но полная информация о предоставляемых работодателем условиях поможет избежать неловкости, а возможно, станет дополнительным очком к принятию кандидатом оффера. Подробнее

  • Как предстоит работать специалисту: на удаленке, в офисе, в гибридном формате? Если кандидат будет появляться в офисе, будет ли дресс-код?
  • Как оформляются трудовые отношения со специалистом?
  • Определена ли зарплатная вилка? Зависит ли зарплата от результатов технического интервью или определения грейда? Насколько готовы двигаться по зарплате в случае, если кандидат очень понравится, но его финансовые ожидания не будут совпадать с запланированной суммой?
  • Как выглядит структура дохода? Фиксированная часть и оклад? Бонусы? Премии?
  • Готов ли работодатель оплатить сотруднику билеты на профессиональные мероприятия? Как относится к тому, если специалист активно в них участвует?
  • Проходят ли сотрудники компании обязательное профессиональное обучение? Если специалист захочет повысить свою квалификацию на платном тренинге, готов ли работодатель оплатить учебу полностью или частично?
  • «Гибкий» или фиксированный рабочий день? Трекается ли рабочее время? Сможет ли кандидат составить собственное расписание (при условии выполнения всех задач без срыва дедлайнов)?
  • Часто ли случаются переработки, овертаймы? Как они компенсируются сотрудникам?
  • Какова продолжительность отпуска?
  • Предоставляет ли работодатель технику сотрудникам, работающим на удаленке? А если специалист живет в другом регионе, то как оборудование будет ему передано? Кто оплачивает доставку?
  • ДМС, фитнес-зал в офисе, оплата завтраков и такси, курсы иностранных языков — какие «плюшки» в компании для сотрудников?

О процессе рекрутмента на стороне клиента

Информация из данного раздела важнее для рекрутера, чем для кандидата. Она помогает правильно организовать поиск, более точно выбрать инструменты для него, эффективнее сформировать воронку. Подробнее

 

  • Как срочно нужно закрыть вакансию?
  • Нужны исключительно опытные кандидаты или готовы рассмотреть специалистов с подходящим, но небольшим опытом?
  • Важен опыт в конкретной индустрии или на конкретных проектах?
  • Сколько человек принимает решение по вакансии?
  • Сколько туров интервью? Как они проходят? Есть ли тестовые задания?
  • Есть ли требования по конфиденциальности поиска? С чем они связаны? Например, ведется поиск на замену существующему сотруднику или это новая позиция, о которой заказчик пока не хочет распространяться. Какова ответственность рекрутера — можно ли выкладывать информацию о вакансии в соцсетях или проф.сообществах?
  • Как лучше выстраивать коммуникации с клиентом: почта, мессенджеры, звонки? С какой периодичностью?
  • Есть ли особые требования по оформлению резюме?
  • Есть ли стоп-лист?
  • Есть ли другие агентства, которые заняты подбором?
  • Можно ли присутствовать на интервью кандидата с работодателем? Это позволяет лучше узнать требования компании, понять нюансы, на которые обращает внимание клиент.
  • Насколько рекрутер участвует на процессе офера? Кто его делает?
  • Есть ли проверка службой безопасности?
  • Как заключается трудовой договор с сотрудником, который будет работать на удаленке? Необходимо ли ему прийти для этого в офис? А если он живет в другом регионе, готов ли работодатель оплачивать дорогу?
  • В каком формате удобнее получать информацию по процессу поиска кандидатов? Как происходит сверка кандидатов? Как собираются согласия на обработку персональных данных соискателей?

О контактном лице

Часто представитель заказчика на брифинге и специалист, принимающий финальное решение по кандидату, — это разные сотрудники. Поэтому очень важно выяснить за кем будет окончательное согласие на стороне работодателя. Также стоит обратить внимание, как ведет себя клиент: отвечает ли на вопросы, задает ли свои, спешит или нет, как отзывается о прошлых подрядчиках, идет ли навстречу. Это поможет составить более полное представление о компании и подскажет, как организовать работу по данному проекту.

  • Статус контактного лица по отношению к вакансии?
  • Кто принимает финальное решение по соискателям?

Если специалист, в команде которого открыта вакансия, не присутствует на брифинге, попробуйте выяснить кто это, что он считает важным в работе, каких подчиненных выбирает, как с ними взаимодействует. А может, получится пообщаться с ним лично для уточнения hard и soft skills кандидата?

Алексей Анисимов: «Чем выше статус лица, принимающего конечное решение по кандидату, тем больше шансов обратить внимание на конкретных соискателей, подсветить наиболее важные моменты. Также следует помнить о персональных качествах нанимающего менеджера и искать специалиста подходящего по темпу взаимодействия с будущим руководителем. Это особенно актуально для крупных компаний».

О ситуации в отрасли

Важно понимать, как сам заказчик оценивает своё окружение, ситуацию на рынке. Эта информация сделает поиск быстрее и эффективнее. Подробнее

 

  • С кем у заказчика партнерские отношения? Скорее всего, хантинг специалистов из этих компаний будет под запретом.
  • Какие компании клиент расценивает как конкурентов? А эти организации можно рассматривать в качестве компаний-доноров.
  • Есть ли у работодателя удачный опыт найма из каких-то компаний?
  • Есть ли сферы бизнеса, из которых специалисты наиболее предпочтительны и наоборот?

Если вы хотите прокачивать свою экспертизу в ИТ-рекрутменте и готовы присоединиться к нашей команде, напишите нам. У наших клиентов открыто много вакансий, и мы будем рады новым коллегам!

Ready to Hire the Best IT Talent?

Submit your query and we’ll get in touch

    Read more

    Thanks for your request!

    Your request has been successfully received!

    An error occurred.

    Please try again later, or contact us by phone +7 495 967-80-30 or e-mail oapatina@IBS.RU