Программы Graduate Recruitment для IT-специалистов

Материал опубликован на vc.ru

В условиях дефицита разработчиков, конкуренция за Junior-специалистов ужесточается и вынуждает работодателей подходить к вопросу системно. Сотрудники агентства GlobalCareer проанализировали сайты 13 крупнейших работодателей и увидели, что программы Graduate Recruitment есть практически у всех. Стажировки открыты в финансовых компаниях, телеком и интернет-компаниях. Поставщики ИТ-решений не отстают, но их программы не анонсируются для широкой аудитории, а являются более таргетными.

По сути Graduate Recruitment Program — современное название методики привлечения молодых специалистов: отбор, стажировка и трудоустройство. На российском рынке такие программы называются образовательными проектами. Сравнивать с обычными способами подбора персонала GRP не имеет смысла: это скорее подход к организации работы с будущими сотрудниками, чем инструмент рекрутмента.

На основе открытой информации о крупнейших компаниях, находящихся в поиске ИТ-специалистов, мы хотим рассказать, какие программы Graduate Recruitment есть на рынке. Упоминаемые ниже 13 компаний — крупнейшие работодатели, в сумме публикуют более 1000 вакансий.


Graduate Recruiment Programs для ИТ-специалистов в РоссииНачнем с целей. Генерация потока стажеров, достаточного для выполнения заявок от команд, — первостепенная цель для большинства компаний. К примеру, в 2013 году в Яндексе прошли стажировку 93 человека, а в 2018 — уже 847.

Как говорит Ульяна Егина, руководитель группы стажировок в «Яндексе», «в начале стажеров привлекали сотрудники, совмещающие работу с преподаванием, а теперь эта история стала гораздо более масштабной. Нанимающие менеджеры, поработав со стажерами, делятся опытом с другими командами, поэтому спрос на стажеров внутри компании планомерно растет. Поэтому мы работаем как над привлечением стажеров, так и над совершенствованием самих программ стажировок».

Для других компаний это возможность качественно оценить мотивацию и уровень подготовки студентов.

Ольга Ковардакова, директор по работе с персоналом компании «Инфосистемы Джет», рассказывает, что «в компании открыты стажировки двух направлений: «точечные» стажировки и стажёрские программы, на которые набираются потоки по 15-25 человек.

Первый тип программ гораздо результативнее, так как позволяет провести диагностику мотивации и потенциала стажера максимально глубоко. Мы берем от одного до четырех стажеров в подразделение не реже одного раза в квартал.

Стажер в результате превращается в высокопрофессионального, лояльного сотрудника, обучившегося по индивидуальной программе, отвечающей задачам конкретного бизнес-подразделения. Такой подход позволяет практически избежать ошибок на входе и, как правило, стажеры вырастают до высокоуровневых технических экспертов либо руководителей структурных подразделений. При этом наши финансовые инвестиции минимальны.

В массовых стажерских программах конверсия в лояльных штатных сотрудников, безусловно, ниже. Но эти программы нужны и важны, особенно, когда нам необходимо большое количество людей на типовые задачи. Плюс такие программы дополнительно работают на HR-бренд компании. Во многом за счет сильного преподавательского состава внутри компании мы выпускаем качественных специалистов и реализуем в некотором роде социальную миссию».


Для лидеров рынка стажировки — лишь часть разнообразных образовательных программ. Масштабные образовательные проекты развивают «Яндекс», Mail.Ru Group и другие компании, сочетая онлайн и оффлайн возможности. К примеру, «Академия Яндекса» помимо онлайн-проектов проводит летние стажировки в семи городах России.

Пример другого масштабного образовательного проекта, но уже из банковской сферы — программа «Тинькофф Финтех». Во-первых, это бесплатная школа для аналитиков, разработчиков и тестировщиков, работающая три сезона в год. Во-вторых, ежегодная оплачиваемая программа Tinkoff Internship. География проекта — десять российских городов. Отметим, что в столице у начинающих разработчиков выбор достаточно велик, при этом в регионах предложение пока ниже спроса: только Young&&Yandex и Tinkoff Internship предлагают стажировки для IT-специалистов в регионах.

Образовательные проекты и программы Graduate Recruitment

Горячий сезон для стажировок — лето: в это время действуют Young&&Yandex, Tinkoff Internship, Летняя IT-школа КРОК, «Стажировка 365°» от «Ростелекома». По словам экспертов, краткосрочные стажировки длительностью несколько недель чаще решают вопросы рекрутмента, в то время как длительные программы позволяют более детально изучить мотивацию кандидатов.

Более длительный процесс — у программ SafeBoard «Лаборатории Касперского», RAIFFEISEN SO DIGITAL, кейса-чемпионата GPN Intelligence Cup. Эти программы можно назвать мультиформатными: например, кейс-чемпионат GPN Intelligence Cup включает заочный отбор, личное участие в конкурсе и стажировку для победителей в Санкт-Петербурге и Екатеринбурге.

Интересна программа SafeBoard, запущенная «Лабораторией Касперского» с 2015 года. Программа включает в себя скрининг заявок на соответствие формальным критериям, онлайн-тестирование участников, хакатон, обучение и годовую стажировку.

Алина Кенжаева, специалист образовательных программ «Лаборатории Касперского», говорит:

«Мы получаем более трех тысяч заявок в год. И, чтобы отобрать самых лучших, мы оптимизировали процесс обора: онлайн-тестирование позволяет оценить наличие важных для нас навыков и знаний, хакатон дает возможность пообщаться с кандидатами лично, а обучение — оценить уровень вовлеченности и мотивации. Количество финалистов зависит от потребностей команд: например, в прошлом году на занятия было приглашено 140 студентов. Мы постоянно дорабатываем программу: в прошлом году мы ввели запись онлайн-тестирования через web-камеры, чтобы повысить достоверность результатов. Кроме того, меняется учебная программа: в первый год обучение длилось полгода, сейчас же — шесть недель, что дает возможность быстрее включить стажера в работу над реальными задачами».

Самое длительное обучение — от полутора до четырех лет — предлагает проект Сбербанка «Школа 21». Она основана на методике инновационной французской школы программирования Ecole 42. Особенность проекта — отборочный этап, называемый «Бассейн»: в течение месяца студенты должны освоить язык программирования C, научиться командной работе и сдать четыре экзамена. По итогам «Бассейна» студенты получают возможность принять участие в обучении. По данным в открытых источниках, школа планирует выпускать до 1000 программистов в год.


Сотрудничество с вузами в том или ином формате налаживают все крупные компании. Наиболее системно, на наш взгляд, к этому вопросу подходит Mail.Ru Group. Более восьми лет компания развивает образовательные проекты с ведущими вузами: МГТУ им. Н. Э. Баумана, МГУ, МФТИ, НИЯУ МИФИ, СПбПУ, ПГУ и ВГУ. Например, в совместном с НИЯУ МИФИ проекте «Техноатом» готовят квалифицированных Java разработчиков высоконагруженных приложений, а в проекте «Игросфера Воронеж» — специалистов в сфере разработки игр.

Ольга Августан, руководитель образовательного направления Mail.ru Group, рассказывает, что «в компании нет стажировок в стандартном понимании. Мы ищем ребят, готовых работать над боевыми задачами, среди студентов и выпускников наших Технопроектов, совместных образовательных программ компании с вузами. Мы осознанно перевернули традиционную стажерскую систему и перенесли на период обучения такие этапы, как выбор направления для студента, подготовка, проверка и развитие soft skills. Обучение в Технопроектах идет параллельно с учебой в вузе. И программы длятся долго — от шести месяцев до двух лет в зависимости от направления подготовки. Но именно там студенты получают огромный объем практических знаний и узнают, чем предстоит заниматься в компании. Занятия ведут наши собственные сотрудники — более 250 наших специалистов преподают 85 разных дисциплин. Они же и смотрят новичков в свои команды. Через наши очные проекты в вузах проходит 3600 студентов в год, 150 из них выходят к нам на работу. 17 выпускников Технопроектов уже занимают руководящие позиции в разных продуктах компании».

Другой подход к работе с молодыми специалистами — интеграция с онлайн-школами. Андрей Кравченко, Head of Educational Projects, HR automatizations & IC в «Авито», рассказывает:

«Мы пошли по пути создания партнерских проектов с существующими образовательными онлайн-площадками. Сотрудничаем с OTUS, HTML Academy, Loft School: предоставляем экспертов, активно участвуем в разработке программы курса. Наш конёк — высоконагруженные системы. Это работает и на бренд работодателя, и на привлечение лучших студентов онлайн-школ в нашу годовую стажерскую программу. Мы получаем стажеров, обученных по нашим программам, параллельно развивая наставников. После стажерских программ и стажер, и наставник часто идут на повышение. Таким образом мы решаем сразу несколько задач в области управления персоналом. За более чем семь лет работы в области корпоративных образовательных проектов я не единожды убедился, что выпускники таких программ работают в компаниях дольше сотрудников, пришедших с открытого рынка».

Направления программ Graduate Recruitment

Направления и программы стажировок формируются исходя из потребностей бизнеса, а основной запрос сейчас — это разработчики. Поэтому у начинающего Java-разработчика есть выбор: Sberseasons, «Техноатом» (Mail.Ru Group), «Тинькофф Финтех Школа» или что-то другое.

По мнению Ольги Ковардаковой, «для многих кандидатов мотивацией является работа в IT-сфере, а не интерес к конкретному направлению или конкретной компании. Поэтому мы наблюдаем поток желающих на стажировки для разработчиков популярных направлений, например, Frontend, и гораздо меньше претендентов стажироваться по направлению системных администраторов UNIX. Однако уровень преподавательского состава позволяет нам привлекать и удерживать достаточное количество стажеров».


Количество стажерских программ на рынке увеличивается. Однако входной порог здесь достаточно высокий.

Как говорит Андрей Кравченко, «организация таких программ требует системного подхода и ресурсов: если в компании нет культуры обучения, соответствующей среды, единичный проект не даст желаемого результата. Возьмем для примера привлечение опытных специалистов в качестве преподавателей: да, это штатные сотрудники и их привлечение не стоит дополнительных средств. Но нужно замотивировать первых участников и создать для них соответствующую среду. Участие в программах в качестве экспертов повышает статус специалиста в организации, вокруг преподавателя формируется сообщество. Чтобы выстроить этот процесс, придется потратить минимум несколько месяцев».

Другой аспект: необходимость продвижения стажерских программ как онлайн, так и на оффлайн-мероприятиях. Поэтому PR-активности при продвижении стажировки — практически обязательный элемент. В масштабных проектах важно также оптимизировать процесс отбора участников: к примеру, в этом году на летнюю стажировку в Яндекс привлекли около девяти тысяч кандидатов, что в два раза больше, чем в прошлом году. Поэтому выбор формата отборочных испытаний, организация учебного процесса также требуют тщательной проработки.


Каждая компания ищет свой формат программы для достижения целей. Поэтому отличаются подходы к оценке эффективности. Андрей Кравченко говорит о необходимости анализа воронки стажеров, приводя в пример такие KPI как «конверсию в стажерские программы, переходы в штат, длительность работы стажера в компании». Схожие метрики называет Алина Кенжаева, говоря, что «по статистике первых трех потоков программы SafeBoard в штат переходит 40% стажеров».

Однако есть и другая точка зрения: Ульяна Егина сомневается в целесообразности оценки эффективности с помощью конверсии стажеров в штат: «слишком высокая цифра вызывает вопросы о низком пороге требований к сотрудникам, слишком низкая ассоциируется с использованием стажеров в качестве дешевой рабочей силы. Поэтому мы ориентируемся в первую очередь на качественную оценку успешности стажеров, получаемую в ходе интервью со стажерами и менторами».

Итак, программы Graduate Recruitment — уже достаточно популярный инструмент на IT-рынке. Внедрять такие программы дорого и трудоёмко, однако их наличие не только укрепляет бренд работодателя, но и генерирует поток новых сотрудников, ускоряет профессиональный рост новичков. По данным опрошенных экспертов, Junior-специалисты, начавшие карьеру со стажировки, вырастают до Middle-позиций за два-три года.

Компании финансовой и телекоммуникационной сферы переносят свой опыт employee branding на ИТ-рынок, и активно конкурируют за кандидатов с ИТ-компаниями. В популярных направлениях разработки, например, Java или C++, студенты уже имеют возможность выбора, что подстегивает конкуренцию между компаниями. Кроме того, мы видим рост спроса, опережающий предложение рынка труда, по многим современным технологиям: например, в сфере Big Data, Machine Learning, Cybersecurity. Это говорит о целесообразности систем подготовки таких специалистов внутри компаний. Значит, и количество, и уровень программ Graduate Recruitment будет расти.

Благодарим сотрудников компаний «Авито», «Инфосистемы Джет», «Лаборатория Касперского», «Яндекс», Mail.Ru Group в подготовке материала.

Ready to Hire the Best IT Talent?

Submit your query and we’ll get in touch

    Read more

    Thanks for your request!

    Your request has been successfully received!

    An error occurred.

    Please try again later, or contact us by phone +7 495 967-80-30 or e-mail info@globalcareer.ru