Как расширить воронку кандидатов в IT-рекрутменте

Работа с воронкой кандидатов и своевременное ведение статистики позволяют отследить эффективность и скорость процесса поиска и вовремя скорректировать методы работы, исправив возникшие ошибки. Поговорили с Руководителем практики GlobalCareer Алексеем Анисимовым об особенностях воронки кандидатов в нашем агентстве.

Алексей, как выглядит процесс отбора кандидатов в GlobalCareer, отличается ли он от работы в других компаниях?

А. А.: Процесс рекрутмента состоит из одинаковых этапов: привлечение, вовлечение, отбор, оффер и найм. Но численность соискателей, длительность этапов, конверсия будут серьезно отличаться в зависимости от разных факторов.

– Давай начнем с цифр: как отличается число специалистов от этапа к этапу?

А. А.: Чем сложнее позиция, там меньше претендентов будет на входе. На топовые позиции воронка уже, т.к. требования к кандидатам изначально строгие. К примеру, на вакансию Solution Architect в банк наш список соискателей не превышал 25 человек, а на позицию Директора ИТ-департамента крупного телеком-провайдера – было 11 релевантных кандидатов. На вакансии с массовыми требованиями воронка широкая, но и response rate невысокий. Так, Java-разработчики или QA – наиболее универсальные и востребованные программисты, их сложно заинтересовать, поэтому лонг-листы здесь длинные, доля ответивших при этом не более 20%. При поиске системных аналитиков ситация чуть другая: мы обычно уже на первом этапе можем точнее идентифицировать специализацию кандидата, поэтому response rate здесь достигает 80%. Например, недавно мы закрывали вакансию Java-разработчика в компанию, создающую банковское ПО. В лонг-листе было почти 400 соискателей, из них на тех.интервью прошло 14, а оффер получило всего 2 кандидата. В одном из поисков системного аналитика для ИТ-компании в лонге было 133 специалиста, на тех.интервью прошло 7, а оффер предложен лишь одному из них.

– Есть ли различия в количестве соискателей у разных работодателей?

А. А.: Да, в зависимости от задач и возможностей заказчика мы показываем разное число специалистов. Так, один из наших заказчиков – крупная ИТ-компания – готов рассмотреть 15-20 соискателей в неделю, а другой клиент – международный финтех-проект – не больше 2 кандидатов за этот же период. Требования к одним и тем же вакансиям у разных работодателей различны: одни готовы обучать сотрудников, но при этом не хотят ждать, другим нужен специалист, четко соответствующий всем требованиям, поэтому они больше времени тратят на поиск.

Остановимся подробнее на этапах и способах увеличить количество соискателей на каждом из них. Привлечение – в чем его особенности?

А. А.: Мы рекрутинговое агентство, поэтому в работе одновременно учитываем два аспекта, влияющих на воронку кандидатов. С одной стороны это клиент, а с другой – рынок. Когда заказчик обращается к нам с задачей по поиску специалистов, мы проводим детальный брифинг. Именно от нас соискатель узнает о вакансии, поэтому мы должны владеть максимально подробной информацией, понимать нюансы, уметь лаконично рассказать о возможностях и быть готовыми подробно ответить на вопросы.

Примерные вопросы для брифинга с клиентом:

  • Какие проекты в разработке и на какой из них требуется специалист.
  • Какие задачи будет выполнять соискатель.
  • Hard и soft skills кандидата, требования к опыту и мотивации.
  • Какие навыки обязательно потребуются специалисту для работы в проекте клиента, а какие будут плюсом.
  • Как выстроены процессы в компании.
  • Какая корпоративная культура в организации заказчика.
  • Какие бонусы предусмотрены для сотрудников.
  • Какие люди работают в команде.

Второй аспект этого этапа – рынок. Т.к. мы подробно прорабатываем запрос с заказчиком, то знаем какие источники поиска использовать для конкретных позиций и на каких именно соискателей обращать внимание. Тщательно изучаем профили подходящих кандидатов, чтобы точно понимать, может ли их заинтересовать наше предложение. Что касается писем, то не делаем обезличенные рассылки. Мы концентрируемся на персонализированных обращениях, информацию даем сжато, подробное описание высылаем в приложении. По опыту примерно 80% соискателей, к которым обратились адресно, отвечают. Да, это могут быть и отказы, но есть обратная связь, что тоже важно. А при массовых рассылках ответы приходят максимум на 50% писем. И также на этом этапе большую роль играют и усилия компаний по построению бренда – это важно и при поиске напрямую, и через агентство. Согласно исследованиям международной рекрутинговой компании Randstand, 50% кандидатов не хотят работать в компании с плохой репутацией, даже с условием более высокой зарплаты, а 80% руководителей согласны, что проще нанимать сотрудников в организации с сильным HR-брендом.

Как увеличить воронку на этапе привлечения:

  • Детально составляйте профиль специалиста.
  • Тщательно прорабатывайте каналы поиска.
  • Внимательно анализируйте резюме и соц.сети релевантных кандидатов.
  • Заранее составьте лаконичный, но информативный текст рассылки.
  • Отправляйте письма адресно, укажите в письме, почему написали именно этому специалисту.

Инструменты поиска ИТ-специалистов:

  • Job-порталы
  • Соц.сети
  • AmazingHiring
  • Профессиональные ресурсы
  • Каналы в Telegram
  • Форумы
  • Github
  • Stack Overflow
  • Boolean Search 
  • Онлайн-школы и курсы
  • Профессиональные мероприятия
  • Нетворкинг

– Т.е. на этапе привлечения можно выделить три основных момента: профиль кандидата, возможности, которые может предложить работодатель, и персонализированная информация?

А. А.: Да, верно. Но есть еще один важный аспект, который помогает в работе. Мы всегда внимательно следим за тем, какие компании сообщают о закрытии или, наоборот, о запуске новых проектов, анализируем какие законы и тренды могут повлиять на рынок труда. Знание рынка помогает предлагать кандидатам актуальные и интересные проекты, что вызывает доверие к нам, как к специалистам. Соискатели возвращаются к нашим консультантам, когда решают сменить работодателя. Это ценно и показательно.

– Следующий этап вовлечение. Что здесь важно учитывать?

А. А.: На этом этапе от нас требуется подобрать наиболее удобный способ связи с кандидатом и провести с ним интервью. Здесь внимание уделяем подготовке: тому, что рассказывать о вакансии, какие вопросы задавать – от всего этого зависит заинтересованность кандидата. На первом собеседовании важно установить контакт с кандидатом, найти с ним общий язык, выяснить его карьерные интересы, показать возможности работодателя. Вне зависимости от результатов собеседования мы стараемся сохранить контакт с соискателем, ведь работодателей и проектов много, если не заинтересовал один, вполне возможно, что заинтересует другой.

Иногда, по запросу клиента, проводим здесь технический скрининг, чтобы сразу понять, проходит ли специалист по hard skills. Обычно заказчики приходят с уже подготовленным позиционированием компании на рынке и описанием позиций, но иногда мы помогаем оформить подобные документы. Недавно составили детальное описание вакансий и позиционирование международного финтех-проекта. Это помогло расширить воронку кандидатов на этапе привлечения, плюс нарастить долю соискателей, заинтересованных в вакансии на этапе hr-интервью.

Что учитывать на этапе подготовки к интервью:

  • Тщательно проверьте информацию о специалисте. Изучите резюме. Сделайте пометки о том, что больше всего заинтересовало, а что хотелось бы уточнить.
  • Договариваясь об интервью, проинформируйте соискателя о том, что его ждет на собеседовании, нужна ли подготовка.
  • Повторите информацию о работодателе и вакансии.
  • Составьте план разговора, запишите вопросы, которые обязательно нужно задать.
  • Обсудите карьерные интересы кандидата, достижения, которые он считает ценными.
  • Продумайте, какие могут возникнуть возражения у соискателя и какие могут варианты ответов на них.

– Итак, специалист заинтересовался вакансией, успешно прошел интервью с рекрутером. Дальше идут оценка и отбор. Какие здесь нюансы?

А. А.: Теперь соискатель попадает на техническое собеседование к заказчику. У некоторых наших клиентов есть подробные гайды о том, как проходит процессинг приема на работу, какие этапы предстоит пройти, какие задачи решить. И если такая информация у нас есть, мы обязательно делимся ей с кандидатами. Сейчас наблюдается тенденция по увеличению числа собеседований: работодатели хотят быть уверены в навыках, опыте и мотивации специалистов. При этом практически исчезли тестовые задания. Их можно встретить на руководящих позициях, где проверки знаний онлайн-кодингом недостаточно, нужна оценка и управленческих навыков.

– Что насчет обратной связи?

А. А.: Наши SLA отличаются от проекта к проекту: обычно чем больше масштабы компании клиента и масштабы найма, тем они строже. Но мы прекрасно понимаем, что обратная связь очень важна, поэтому в любом случае стараемся дать быстрый и развернутый фидбек. Это полезно не только специалисту, но и агентству. Если консультант внимателен к соискателю на всех этапах, значит, что ему не безразлично, как дела у кандидата, он с уважением относится к его чувствам и потраченному времени. С таким рекрутером хочется работать в будущем, порекомендовать его коллегам, друзьям. К тому же от того, как ведет себя специалист, зависит и общее впечатление о компании, поэтому важно проявлять внимательность, доброжелательность.

Чек-лист по качественной обратной связи от GlobalCareer:

  • Поблагодарите кандидата за время и силы, которые он вам уделил.
  • Сделайте акцент на сильные стороны, которые были интересны работодателю больше всего.
  • Попросите специалиста, проводившего тех.собеседование, дать фидбек про hard skills. Расскажите кандидату, какие зоны роста были отмечены работодателем и на какие стоит обратить внимание, чтобы в будущем претендовать на аналогичные вакансии.
  • Не сравнивайте одного соискателя с другим. Объясните, почему не подошел именно этот специалист.
  • Предложите вакансии в других проектах: у нас много разных заказчиков с абсолютно разными требованиями и задачами.
  • Обсудите с кандидатом дальнейшие шаги: с какими вакансиями, в какие сроки можно и нужно возвращаться.
  • Обязательно говорите в дружелюбной манере, без критики самого соискателя и возможного работодателя. И, кстати, с юмором тоже поаккуратнее.

– Дальше специалист получает предложение о работе. Какие ваши действия на этом этапе?

А. А.: По нашему опыту, чтобы нанять одного сотрудника, работодателю нужно сделать два оффера. ИТ-специалисты очень востребованы и часто получают контрофферы. Порой наши клиенты перебивают их, но это касается лишь опытных кандидатов. Но случается, когда контроффер невозможен. Например, недавно у нас отказался от оффера специалист, который изначально был заинтересован в проекте: ему предложили работу в иностранной компании с релокацией и большей зарплатой.  

И также важно проводить чеки мотивации на последних этапах процессинга: это позволит вовремя ответить на возникшие вопросы или найти дополнительные плюсы от принятия кандидатом предложения.

Вообще, хорошо налаженная на первых этапах процессинга коммуникация позволяет легче выявить возражения и найти оптимальное решение. Так, у нас был опыт, когда кандидат на этапе обсуждения оффера признался, что склоняется принять предложение от другой компании со значительно меньшей суммой и грейдом. По остальным параметрам предложения были похожи. Оказалось, что основной мотивацией соискателя было желание профессионального роста. Мы подробно обсудили карьерные перспективы у нашего работодателя и его конкурента и стало очевидно, что наше предложение ничуть не уступает по этим критериям, а по остальным даже выигрывает. Кандидат дал согласие нашему заказчику.

– И завершающий этап – прием на работу.

А. А.: Да, на этом этапе мы сопровождаем специалиста, уточняем статус, настрой. Хоть основная работа уже сделана, важно не бросать кандидата. Мы следим за его адаптацией, в случае необходимости помогаем встроиться в рабочие процессы компании. У нас был случай, когда клиент не совсем точно давал новому сотруднику обратную связь о его работе, отчего тот не мог эффективно работать. Мы провели общую встречу, на которой они смогли понять друг друга, после чего результаты деятельности специалиста значительно улучшились, а клиент был на 100% доволен своим выбором.

Если вы хотите работать IT-рекрутером или ресечером, напишите нам! У нас много работы и мы будем рады новым коллегам 🙂

Необходима консультация?

Оставьте заявку, и мы свяжемся с вами в ближайшее время

    Read more

    Ваша заявка успешно отправлена.

    Спасибо! Письмо с ответом будет отправлено вам на почту в ближайшее время

    Произошла ошибка.

    Пожалуйста, повторите попытку позже, или свяжитесь с нами по телефону +7 495 967-80-30